AT no Topo: Desenvolvimento do Capital Humano

Você já se perguntou qual é a importância do desenvolvimento do capital humano na sua organização? Alex Lavelli, consultor de negócios do Sebrae, sim. Sua bagagem de onze anos como consultor, o fez adquirir conhecimentos valiosos sobre o desenvolvimento de pessoas. E foi dele a primeira aula do Projeto AT no Topo da TrackerUp!

O que é desenvolvimento do capital humano? 

Para início de conversa, caso você não tenha acompanhado a aula ao vivo ou queira recordar os principais tópicos, entenda o que é desenvolvimento do capital humano. 

Podemos dizer que é um recurso indispensável para o sucesso das organizações. Sabe por quê? Justamente por ser uma ferramenta poderosa para potencializar as competências dos colaboradores e favorecer a produção de valor econômico aos negócios, hoje, combustível essencial para o sucesso das organizações.

Qual é a área da sua empresa que mais revela seus problemas? 

Antes de começarmos a colocar você para refletir sobre o seu negócio, adiantamos que o sucesso das estratégias ensinadas por Alex Lavelli está em suas mãos. 

Para o consultor é importante livrar-se da síndrome da Gabriela, “eu nasci assim, eu sou mesmo assim, vou morrer assim”. Não adianta reclamar, fugir dos problemas, justificar a falta de cuidado com o financeiro e, claro, não reconhecer-se como parte do problema também. 

Ao perguntar para as empresas/empresários “qual é área ou qual é a situação que mais te dá, ou tras, ou releva problemas dentro da sua empresa?”. Quase que de forma unânime, Lavelli escutou como resposta: “o meu maior problema é com as pessoas.” 

Por isso, o objetivo de sua aula foi desmistificar esse “monstro”, no sentido figurado, chamado pessoas. Afinal, ninguém o é. Problema reconhecido, é hora de partir para ação. Para o desenvolvimento do capital humano

O que nós, enquanto empresas, podemos fazer para desenvolver nossos colaboradores? 

Ao reclamarem que o maior problema são as pessoas, muitos empresários se esquecem de que também são pessoas. Então, a culpa não será sempre dos colaboradores, certo?

O erro pode estar quando não fazem “a” ou não estão dispostos a aprender, desaprender e reaprender. As práticas e o conhecimento não são imutáveis, muito pelo contrário. Se você deseja aprender como lidar e gerir melhor pessoas, precisa estar disposto a ser um eterno aprendiz, sair constantemente da sua zona de conforto. 

Essa é uma das grandes provocações feitas por Lavelli em sua aula. Dito isso, no decorrer desse artigo, você irá aprender algumas dicas de como cuidar e desenvolver pessoas, a maior riqueza que temos dentro das organizações.

Desse modo, não será difícil incentivá-las a querer se entregar mais, integrar mais, que sejam competentes ou dispostas a atitudinalmente executarem suas principais tarefas do dia a dia. É possível mudar, basta estarmos afim. 

O que é gestão de pessoas?

“Conjunto de práticas voltadas para maximizar o potencial dos comportamentos humanos. Trabalha o envolvimento, capacitação e desenvolvimento dos recursos humanos, mostrando a cada um a sua importância no time, em busca de melhores resultados”, segundo Alex Levelli. 

Perceba que aqui estamos falando sobre um conjunto de práticas, ou seja, você precisa experimentá-las. Não é um conjunto de teorias, não. É um conjunto de práticas voltadas exclusivamente para maximizar o potencial dos comportamentos humanos. 

A gestão de pessoas, então, está atrelada ao desenvolvimento e comportamentos e, também, maximizar o potencial. É uma prática, ação. Para Alex é “câmera, luz, ação. Vamos filmar, não dá para ficar no sonho ou no papel”. Pense em como trabalhar o envolvimento, a capacitação e o envolvimento das pessoas, mostrando a cada uma delas qual sua importância dentro do time em busca de melhores resultados. 

Menos agressividade, mais direcionamento

Se perguntássemos a você hoje quantos dos que estão na sua empresa têm consciência do que de fato fazem, qual o propósito da organização , qual o objetivo e onde desejam chegar, qual seria a sua resposta?

Às vezes, parece muito mais fácil jogar nas costas do colaborador a culpa por não terem a clareza sobre suas funções e propósitos da empresa. O difícil é reconhecer que a memória prega peças, é normal que se esqueçam e está tudo bem. 

Sabe como amenizar situações como essas? Criando mecanismos para que essas competências sejam, de fato, validadas e colocadas em prática para que o potencial de cada um se maximize.

Mas, atenção, isso deve ser feito a partir de ferramentais, mostrando para as pessoas que fazem parte do time o que esperamos deles a fim de alcançarem, juntos, melhores resultados. 

O que mais encontramos por aí, são pessoas que cobram muito, às vezes de forma até agressiva, mas sem o mínimo de direção. Sendo assim, não adianta cobrar que o seu colaborador aquilo que não está minimamente bem fundamentado. 

A importância dos processos de gestão de pessoas

Tem uma importante análise a se fazer, que é sobre os processos de gestão de pessoas e, aqui, diversas empresas negligenciam alguns deles. 

Você tem ideia de quanto tempo demora uma entrevista, um processo de recrutamento e seleção, em média, numa micro e pequena empresa no Brasil? Pense que é Brasil, então estamos falando sobre umas 6 milhões de empresas, o que é um grupo gigante.

Da análise do currículo, do bate-papo com o candidato e da efetivação? A resposta costuma causar tristeza, a médica estatisticamente comprovada é de apenas 7 minutos. 

Nesse mísero tempo, o que você consegue avaliar em um candidato? O que consegue atrair para uma determinada vaga na sua empresa? Qual o tipo de candidato deseja agregar à sua empresa? Pare e pense, o que acabamos de dizer é preocupante. 

Veja a seguir duas etapas que batem recorde de descaso. 

1º Etapa

Uma das etapas mais negligenciadas, do processo de gestão de pessoas, é a de agregar pessoas, fazer um bom recrutamento, apresentar para o mercado quais vagas têm em aberto.

Além disso, lembrar que essas vagas precisam ser ocupadas por alguém que tenha o perfil e competências ideais, que será cobrado, terá uma remuneração e precisa de desenvolvimento. 

Sabe o que mais encontramos em anúncios de vagas por aí? Empresas que pedem para os candidatos enviarem um currículo para um arroba (@) e não colocam um e-mail por medo. Quando colocam, trata-se de um endereço fake. Alex sempre questiona quais seriam os motivos da omissão e alerta que, ao fazer isso, as empresas atraem qualquer tipo de colaborador.  

O resultado é que nenhum currículo é bom o suficiente, dos 400 que foram enviados. Óbvio que isso aconteceria, não existe clareza sobre o perfil do candidato que buscam. 

2° Etapa

Aqui não seria exatamente uma etapa, e sim um outro erro ainda durante o processo de seleção. Na maioria das vezes, você escolhe cinco ou seis candidatos para a entrevista e, durante a entrevista, mal olha para a cara deles. O foco está apenas no currículo.  

Mas já parou para pensar que o currículo apresenta apenas as competências técnicas? É aquilo que o candidato diz que faz ou sabe, mas pode não ser aquilo que ele faz de fato. O comportamento só pode ser avaliado na prática. Uma experiência, na vivência, segundo Lavelli. 

Portanto, é claro a necessidade de se aplicar ao menos uma dinâmica, assim saberá se a pessoas tem ou não as habilidades desejadas e, também, se  externaliza comportamentos que dizem muito sobre ele. 

A esta altura, você deve estar se perguntando o que pode ser feito para evitar que isso aconteça. Alex, sem a menor dúvida, responde que a melhor coisa é profissionalizar o processo de recrutamento e seleção. 

Não veja como mais um gasto para a sua empresa e, sim, como investimento. Suponhamos que o novo colaborador não corresponda às suas expectativas, demiti-lo durante o período de experiência irá gerar um gasto ainda maior. 

Então, vale a pena agregar ao seu processo de seleção um profissional da área da psicologia, certamente ele saberá, às vezes melhor do que você, encontrar um profissional que venha para somar. Não negligencie essa etapa. 

3° Etapa 

A segunda etapa é a do processo de aplicação de pessoas. Ou seja, é receber o colaborador na sua empresa, fazer com que ele se sinta bem. O que você pode fazer para que não se sinta excluído, com medo de expor suas ideias, enfim.
Algumas empresas escolhem um colaborador mais antigo para ser o guia daquele que está chegando, juntos, irão passar por uma série de apresentações e bate papos com os demais integrantes, seja ou não do time. 

4° Etapa

A terceira etapa do desenvolvimento do capital humano está relacionada ao processo de recompensa. Ela é remunerada, quais são os benefícios para o colaborador, enfim. É importante desenvolver pessoas, não basta estagnar -, treine, capacite, implemente uma comunicação transparente , faça com que os seus talentos estejam bem. 

Os colaboradores jamais se sentem motivados quando as condições de trabalho são precárias, os fluxos são desorganizados. Invista em plano de carreira, talvez higiene, segurança e, claro, qualidade de vida. Não estamos falando aqui de colocar parquinho e bebidas, como o Google, não precisa chegar nesse nível. 

Se preocupe um pouco mais com as pessoas, nós estamos lidando com gente e monitorar, controlar tudo isso, estar antenado, acompanhar essa evolução é importante. Então, ter as ferramentas para que esse monitoramento aconteça de forma efetiva.

A principal ferramenta para lidar bem com pessoas, para aplicar, agregar, desenvolver e monitorar melhor, então, é a descrição do cargo, de acordo com Lavelli. 

Em suas palavras, “é importantíssimo! É um documento onde você oficializa as competências que a pessoa precisa ter para estar naquele cargo, as atividades que ela vai desempenhar, a remuneração que ela terá, a quem ela é subordinada, se tem benefício se não tem, a missão daquele cargo. É neste documento! É um resumo deste documento, por exemplo, que você usa para construir o perfil de vaga para recrutar pessoas dentro da etapa de agregar pessoas”.  Para isso, você pode recorrer ao site do Ministério do Trabalho.

Por último, aqui estão algumas dicas de Alex Lavelli para não errar durante o processo de recrutamento e seleção: 

  1. Invista em boas fontes de recrutamento.
    Universidades, redes sociais, rádio e TV, agências de trabalho e de recursos humanos, sites especializados, canal trabalhe conosco, recomendações de outros funcionários, aspirantes de processos anteriores, contatos com sindicatos, associações sindicais e centros educativos. Use a que mais se adequa à sua realidade.
    E lembre-se, o processo seletivo não encerra na contratação do candidato, dê um retorno aos outros participantes também.
  2. Pessoas como recursos ou parceiros?
    Se for como recurso, o empregado está isolado no cargo, se for como parceiro, você agrupa as pessoas em times, unidos por propósitos pessoais e para a empresa.
  3. Estimule a criatividade e autonomia

Toda empresa tem uma gama gigantes de talentos e conhecimentos. É inadmissível deixar que sejam perdidos ou, pior ainda, que não os dê o reconhecimento devido. 

  1. Você é o líder
    A equipe é o espelho do líder. Não adianta escolher os melhores candidatos e montar uma equipe fantástica, sem ser um bom gestor. Aquele que acompanha a equipe de perto e dá bons exemplos. Para ser um bom líder é preciso se preparar.
  2. Cuidado com o excesso de autoridade

Exerça a autoridade, mas com assertividade, sem agressividade. O poder está nas mãos do seu colaborador, se ele quiser te sacanear, e aqui podem ser por inúmeros motivos, ele vai. E isso irá custar caro para a sua empresa. 

Lavelli encerra sua aula provocando uma importante reflexão, “quando foi a última vez que você fez algo pela primeira vez?”. O que podemos guardar dessa aula é que, sempre que possível, saia do senso comum, não seja normal.
Deixe o normal para a concorrência. Você deve ir na contramão, seja e faça diferente dos outros. Desse modo, você irá melhorar significamente a forma como lida e inspira o outro, enfim, faz o desenvolvimento do capital humano.

Continue acompanhando o blog da TrackerUp para ler a assistir todas as aulas do AT No Topo e compartilhe com as pessoas que se interessam no assunto. 

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